来源/中国连锁经营协会会长
撰文/裴亮
这些年，面向企业家的培训得到充分的发展，从中欧、五道口、交大等学院派，到“四为教育”、“混沌大学”等高管课程，不一而足。企业家通过参加各种机构的学习，个人不断精进，企业持续发展，从草根创业成长为现代企业，还担负起推动产业进步的重担。
今天，笔者要介绍一家零售业的学习组织——东来商业研究院，它由联商网组织成立。研究院的课程和授课方式具有鲜明的东来特色，它没有系统的理论，更多是于东来对商业和管理的感悟，以及针对学员提出的具体措施和方法，并手把手地进行实地指导。
例如：他要求为员工提供幸福生活的保障，首先就是要为员工涨薪、还要增加休息时间、提供舒适工作环境等；停止开新店，同时提升员工专业能力，进而把存量门店的质量和销售额做上去；盘清企业资产，重新算账，防范虚胖和风险。
在培训手法上，除了课堂学习，他要到学员企业现场观察，提出解决方案。
这种直接“授人以鱼”的教学方法，迥异于其他的培训机构，简单直接且有效。组织方向笔者介绍了商学院的学习成果，并做出“卓有成效”的评价。于东来通过这种方式为区域零售商赋能，是一件很有意义的好事，显示了一位成功企业家的社会责任和担当。
笔者无意讨论商学院的教学方法，只是探讨一下东来输出的管理思想与方法，以及这些思想方法在当前市场环境下的借鉴意义。
一、企业与员工共享经营成果。
胖东来是一家优秀的区域零售商，其最为业内称道的，是企业与员工的利益共享。他给学员授课时，把给员工涨薪作为学员企业首要课题。
对企业家来说，给员工涨薪，既是企业管理的策略，也是企业家财富观的直接反映。从纯功能性的角度讲，提高员工收入有利于凝聚团队力量，提高企业的生产效率，不断改善产品和服务质量。从世界观和财富观的角度看，与员工分享财富与快乐，按马斯洛个人需求理论，是企业家实现个人价值最直接的体现。按照儒家思想的义利之辨，见得思义，利以养其体，义以养其心，是君子的所为。
给员工涨薪不是企业可持续发展的充分条件，也不是关爱员工的唯一方式，但优秀的企业都会把员工放在企业的核心位置。无独有偶，和胖东来强调给员工涨薪异曲同工的是美国超市行业的知名企业Trader Joes（坊间戏谑为缺德舅），它的创始人库伦贝在自传中有一段回忆，“1962年，我做了自己职业生涯最重要的一个决定，（要给员工）付高薪水”�！案咝剿谱盼以谏唐肪舷驴喙ぃ庖沧钪粘删土巳钡戮恕�。
二、企业以及企业家成功的标准。
否定一味追求企业规模扩张的做法，倡导企业和企业家以安全和健康为目标，也是东来商学院课堂笔记的要点。“不是鼓励和帮助学员企业向上爬梯子，而是如何从过高的梯子上安全地爬下来”。有的学员为了保持所在城市市场第一的地位，一味追求店铺规模而忽略了门店质量（在零售业以及各个行业，这种贪大不求精的现象大量存在，甚至被社会普遍接受。当市场形势发生变化，很多企业就会败下阵来）。
东来建议学员放弃扩张计划，减少或停止开店，把精力放在如何把现有店铺的质量和产出搞上去。从微观视角看，这是解决个体企业的经营之道。从宏观视角看，这是零售行业实现高质量发展的转型之道。
在相当长的时间里，评价企业的标准都围绕着一个字——“大”：销售规模、股票市值、市场占有率，企业排名，规模越大越好，排名越高越好，这种观念曾经根植于企业家和社会公众的头脑里，其影响也是持久的。
现在，越来越多的有识之士在对企业和企业家的价值和成功的标准进行再认识，大是好的结果，但不是好本身。财富500强之类的排名的依据，不应成为评判企业和企业家成功的唯一标准。ESG在资本市场和企业品牌的重要性越来越彰显，就是市场经济最典型的集体反思和认知的进步。
笔者围绕东来商学院的“课题笔记”做一些阐述，也是希望把这些有益的话题在更大范围分享，引发更多人的思考。
