【案例回顾】
李宏大学毕业后进入了西南地区一家著名的医药连锁企业，经过两年的努力晋升为人力资源部门的招聘主管，负责连锁总部的招聘工作。刚升为招聘主管没多久的李宏就碰到了一个比较头疼的问题，公司在人员招聘上面一直比较困难，但各个用人部门又急着要人：采购部门说人手不够，运营中心说缺店长和导购。李宏和人力资源部的同事在与各个部门员工沟通时却发现“缺人的情况确不像各部门反映的那么严重，甚至是只要稍作调配就能解决的问题”。但是这种情况的反复出现，李宏要怎样才能知道部门的招聘需求是真实的呢，还是只是随意乱叫？
【案例解读】
未能有效地完成企业组织的定岗定编工作，作为企业人力资源部门的基本工作之一“为企业的组织结构进行人员配备的‘定岗定编工作’”是现代企业人力资源部门一项非常重要的工作。而李宏所在企业的人力资源部门显然未能有效的开展这项工作，再加上人力资源部日常又没有及时地对各部门运作情况进行了解，进而导致了李宏及其公司人力资源部不能有效的掌控各部门的人力资源实际配备使用情况，就变成了招聘部门每天疲于奔命，被其他部门牵着鼻子走的情况出现。
招聘需求分析能力不够 招聘需求分析是指企业在制定招聘计划时对用人部门人员需求的甄别，它是一项系统而专业的工作。要想确定招聘的真实需求，必须了解招聘需求产生的原因。一般来讲，招聘需求产生的原因主要包括以下几个方面：
（1）公司制定新的发展目标。比如公司需要在下半年进行门店扩张，就会产生相应的人员需求，运营部门肯定需要招聘更多的店长和导购。
（2）原有岗位的空缺。比如员工合同到期不续签、企业快速发展而员工不具备该岗位的能力、出于个人发展考虑而跳槽等都会造成岗位空缺，形成最直接的招聘需求。同时，国有企业里面的老员工退休退养、员工休假（产假、医疗期、工伤期、事假）也会造成岗位空缺，产生招聘需求。
（3）工作量的增加。岗位人员配置不合理，现有工作量比较大，需要增编补充人员。
（4）工作难度和专业化程度增加。由于行业的发展、企业的发展、市场竞争加剧和信息化技术的发展，导致工作难度和专业要求不断增加，这样就需要更多具有专业能力的人员来开展新工作。
【专家建议】
要有全局视野 人力资源部门要全面了解企业的战略目标和阶段性的战略规划，并制订与之相匹配的人力资源规划，以此作为企业人力资源工作的计划和目标。
推进和完成企业的岗位人员定编工作 人力资源部门要根据企业的战略规划及时的推进并完成企业的人员岗位定编工作作为公司人员招聘依据。同时，人力资源部门还要及时地掌握各部门的实际业务、工作数量与部门人员配置的合理性，并根据实际情况配合相关部门提出编制调整的意见或建议上报公司进行调整。
加强招聘需求分析甄别能力 如果某个部门因为人员流失而需要增加人员，人力资源部门应该进行用人部门人员需求的甄别和核实，在确定招聘需求后制定出相应的招聘计划。如果部门提出招聘需求申请，属于编制内的正常人员流动，人力资源部可直接招聘；如是超出编制的人员招聘，人力资源部应及时地对部门的人员使用情况进行核实，核实后如情况确实属于必须的人员增加，人力资源部可在“申请”上附上部门意见或建议向公司最高管理层进行申报。待公司审批通过后，人力资源部门就可以进行正常的人员招聘工作。
招聘部门可以从以下几个方面去进行：
（1）根据公司的岗位编制标准，对用人部门提出的招聘需求进行甄别和核实。
每个公司都应进行相应的岗位定编，每个部门都应制订相应的人员需求计划，不是说部门自己想要多少人人力资源部就要给他们招聘多少人。常规来说，用人部门只能按照公司岗位编制标准的基础上提出人员招聘申请。
（2）人力资源部需要审核用人部门在内部人员调配、使用上安排是否合理，是否做到了使人力资源效能最大化。对各部门的业务或工作量偏少的人员，当公司其他部门出现临时需要人员补充时，可以及时地调配到相关部门岗位上进行应急。使企业内部员工相互调配形成一种常设机制，就可以起到作为企业的人力资源储备库的作用，缓解企业临时用人困境。同时还能节省招聘、培训新员工产生的成本。
（3）考察该岗位是否配备了储备岗位。很多企业都有战略性招聘，一些关键岗位都会有储备人才，当这个关键岗位出现人员需求的时候就可以把储备人才直接输送到关键岗位上去。
按照上述专家建议，附如下《招聘需求申请表》供参考：
招聘需求申报表
填报日期：
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招聘岗位 |
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拟招人数 |
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是否编制内招聘 |
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到位时间 |
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岗位职责简述：（工作地点）
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基本素质要求： 学历： 年龄： 岁— 岁 专业： 相关工作经验： 年以上 其他： |
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专业素质要求：
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提供待遇标准 |
最低 |
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平均 |
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最高 |
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其他招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）
部门负责人签名： |
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以上内容由用人部门负责人填写 |
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公司主管领导审核意见：
签名： |
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招聘结果反�。�
签名： |
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【连锁经营专家点睛】
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