从2012年开始，餐饮业的“用工荒”就成为行业痼疾。人口红利褪去，人力成本上升。一线服务员已经不满足于单纯的包吃包住、2000元微薄底薪。而越来越年轻化的服务员群体，也在挑战着餐饮行业的用人规则。

招不到人，让各大餐饮企业头疼不已。

但内参君却在成都发现了这样一家企业，其创始人曾雁翔对内参君说：从来都没有遇到过“用工荒”的情况。而且，在人员市场极其紧张的情况下，想进入他的企业也没那么容易。

一整套体系培训90后：

上至董事长下至服务员都是老师

现在的服务一线，已经是90后的天下。不仅消费者在更迭，餐饮服务人员一样在更迭。

▲曾雁翔与员工一起试菜增强员工的责任感与仪式感

当很多企业在感叹90后服务人员无责任感、不靠谱时，成都迷尚投资管理有限公司创始人曾雁翔却认为：时代在变，人的成长环境也在变，如果管理人员还要求现在的90后与之前的从业人员有一样的思维，整个行业就是停滞的。所以，如何引导这些90后服务人员，就成为了人员管理的关键。

对此，迷尚内部成立一套完整的培训机制，在思想锤炼与个人成长上，增强员工的责任感与仪式感。

企业内部培训学校

A 独立于HR系统的培训机制

与传统的HR系统设置的培训相比，这一培训学校上至董事长曾雁翔，下至基层服务人员，都参与其中。曾雁翔常常会亲临现场，给刚刚入职的员工讲述企业文化。而这一改变，通常比HR传递的企业文化更具感染力、凝聚力。

B 培训学分制，增强学习仪式感

▲学习的仪式感

普通的培训，在走完一般的学习过程，再象征性的做一下KPI测试后，便宣布完成。但迷尚却给自己的培训设置了与大学教育相类似的学分考核制。每一次晋级培训，都要拿到相应的学分积累后，才可以毕业。

当学员毕业时，其学员上级会参加学员的毕业典礼，毕业证书由培训中心的老师或者董事长亲授。在学员毕业的那一刻，仪式感也赋予了其更多的责任感。

C 各种游戏、PK赛、场景训练

上过学的人都知道，一个老师教百样学生。培训也如此，一个培训讲师可能在上面讲的天花乱坠，但是学员可能什么都没听进去。

为了解决这一沟通矛盾，迷尚在课程设置中，增加了一项“打开学员内心”的礼乐训练，将平时死气沉沉的培训氛围很好地激活。同时，在培训过程中的各种游戏、PK赛、场景训练，都改变了原来单调的讲授式培训方式。这种多元化的培训效果优于一般的教条式培训。

专为年轻人设置军事训练基地

迷尚的军事训练基地，主要针对目前的年轻餐饮从业人员设置。参训人员涉及从管理层到服务一线的所有人员。

▲军训过程也是重塑年轻人三观的过程

这些进入餐饮行业的年轻人，很多都没有受过高等教育，年纪轻轻就初入社会，其团队意识、责任感、抗压能力等还有待塑造。

鉴于此，迷尚的军事训练基地设置各种军训项目、拓展项目。迷尚人才培训中心负责人钱春阳表示：这一训练基地是让这些年轻的孩子了解团队协作、感受生理、心理的强大压力，并且在过程中，重新树立这些孩子三观的。

保证晋升公平性：

同事打分、直通董事长

机制1：360度考评

即全方位考评机制。管理人员的晋升一部分评分来自于相关培训的学分积累，另一部分来自于共事同事的打分。这种打分机制，即考验了管理人员的专业能力，也考察了其团队协作能力。

机制2：“绿色通道”

这是迷尚开设的员工可与董事长直接对话的通道。为避免企业管理中“一手遮天”、“独霸一方管理”的情况，迷尚开辟了绿色通道进行信息反馈。收到反馈信息，曾雁翔会做全方位考察，找出事情真相，并解决不公正现象。

这两项制度，确保了内部员工晋升的公正性。对于现如今的年轻人来说，参与、认可感是一种强烈的内心寻求。而这两项机制让员工晋升透明化，让年轻人的参与感与认可感都得到增强。

创立基金：

对外诠释企业责任感

对内传递员工关怀

曾雁翔说：迷尚的企业文化是“爱顾客，爱伙伴，全力回馈社会”。只要不偏离这三点，就一定能坚持走下去。

▲基金还用于内部员工的救助

为了实现这些看起来很空的远景，迷尚靠自己的迷基金做到了。这是由曾雁翔投入一定比例资金，并每月在迷尚每位员工工资扣除5元钱，成立的基金。基金的用途一是对外的助学、扶贫等公益活动，二是内部员工的重大疾病等事件的救助。

公益活动，让员工参与其中感受到回馈社会的责任感，对其人格的引导起到了积极影响;内部互助，让员工感受到这个企业传递的实实在在温暖。

结语

餐饮企业的“用工荒”，归根结底，问题不是出在一线服务人员上，而是出在行业对于服务人员的定位，以及企业对于服务人员的价值培养与认同上。

这个时代，发展越来越多元化，年轻人的个性张扬也给市场带来了更多的可能性。当时代在变迁时，餐饮业也不能守着原来的价值观止步不前，在以人为本的大环境下，关注“人”，尊重“人”，了解“人”，才是持续走下去的动力。

（来源：餐饮老板内参 作者：王瑛）