联商专栏：自己开超市几年有余了，经营策划，乡镇超市也有十多载，期间与之接触，遇其，推人及己，记之以飨，抛砖引玉，共同探讨。

目前，无论是开新超市还是经营着的老超市，大家一致感觉现在招聘难、留人难，于是结果就是人力成本越来越高，管理效果 越来越差，什么原因呢？

现在超市用工，按道理说主要是集中在90’s，其次是70’s和80’后，这个年龄段分配，应该是比较符合超市老板的招聘方向。可是现实中，确实85后和90一代很少，年龄曾一种分化现象，85年之前的占大部分，00后和65后进行补充，这样现象分析下来，主要是以下几点年龄特质和时代特点决定的。

其实，乡镇超市用工和招聘，还有个特点，就是开业之初招聘时候，报名人员较多，可是后期经营中，陆续员工离职后，再次招聘会较难，所以很多超市都会设置工龄奖，依然很难阻止员工的流失和跟进新鲜血液的补充，或许根本还是和下面的原意有关。

一、现在95后甚至00后，在北方农村，算是进入结婚高峰期，甚至95后就算是“大龄剩女”，而结婚后，怀孕生子就进入倒计时，二胎生完一般母亲带到两岁托付给老一辈帮忙看顾，这个时候年龄就临近30了，而这个时候的女性，大部分老公外出打工，独自面临着家里诸多问题：照顾老人孩子、孩子上学、甚至农忙等等。于是相当一部分就选择做全职妈妈在家，导致缺席超市员工岗位。

二、出来混，只为吃穿，超市的待遇相对工厂等其他行业，还是低很多，毕竟超市的毛利和销量相对来说，很难量级拓展，其实现在的超市待遇已经提升不少，加上大家都在转型做精，做提升，很多学习胖东来等回来的超市也在尝试高投入高回报，虽然效果无法一概而论，但却把超市的待遇无形中给提升起来，但这种提升，还是很难同其他高强度和纯计件行业相媲美，于是有家庭负担和压力的那部分年龄稍长的女性，就很难在超市工作。

三、年轻一代，个性独立，对于超市的条条框框，特别是顾客是上帝这条，很难适应和遵守，她们上班或许只为了填补自己的无聊生活，至于薪水，够自己零花就成。而且，一旦自己受了委屈感到压抑，立马可以离开这个环境，而这种委屈和压抑，可能随时出现。

四、城镇化进程，催生了更多的就业岗位，也照成相当大一部分适龄女性愿意进城务工，随着拆迁和重建，大批的老的超市门面手里有原来的资源和充裕的资金，就是由夫妻店向专业化超市过渡，于是在推升城市租金的同时也造就了很多就业岗位。另外，像绿地、碧桂园、恒大等更多的地产行业下沉，也让城市的综合体越来越多，对于年轻的特别是女性务工人员需求更大，用工荒让待遇和福利、工作环境越来越优化，加上国家劳动部门对于用工合同的监管，对于弱势群体保护性城市更加成熟完善，加上乡镇无法比拟的生活环境，发达的交通和人性的灵活的上班时间，让乡镇人员加速外流。

情况就是如此，超市怎么应对呢？

难题存在就是难题，很难轻松化解，不过在经营的过程中，我们发现还是有很多的方法能够缓解和降低这种负面状况。第一，还是要保持一个峰值待遇。待遇留人是一种态度，更是一种责任和能力体现。所谓峰值待遇，不是说超市员工的绝对高薪，而是周边同行业的相对高薪。这种薪资，不是象征性的提一点，而且做出这样或者那样门槛限制，而是确实让员工感觉到一种满足的薪资待遇。这个是最主要的，超市付让员工感到欣慰和满足的薪水，也是超市经营的策略之一。

二，营造一个舒服的工作氛围。现在不像之前了，之前记得我小时候上学，那个时候家长总是要叮嘱老师：老师，孩子不听话，您就打!估计现在老师没有敢这么做，家长也没这么说的了。现在对于90后、00后，批评不如罚，体罚不如现金处罚，罚不如少奖。规章制度是死的，与其黑着脸一遍又一遍的教育，不如笑着把罚单开了。现在的年轻人，父母的唠叨都不愿意听，更何况外人的?所以，营造一个既严肃又活泼，即团结又自由的工作环境，激发每个人的主观能动性，比工兵似的的**线作业要好的多。

三，营造一个“不患寡而患不均”和“多劳多得”、“多工多得”的薪资体系。我们有些超市，基层管理人员的薪资待遇远高于普通员工，于是不得已两套薪资表，原因就是大部分的普通员工对于基层管理者的工资感觉不理解，认为超市没有什么特殊的工种，也没有多高的技术含量，管理者和被管理者所做事情差不多，于是对于基层组长(课长)的较高薪水不理解，同时也会对奖励先进和有敬业精神的员工产生孤立，也会在他们安排其工作的时候产生抵触情绪，不利于工作开展，所以，这些超市不得已会做个阴阳工资表，这样既能照顾普通员工，也能激励管理人员，让她们具备一定的优越感，有利于团队稳定。

四、变低频大奖为多频小奖，变现金奖励为物质和精神奖励。

精神鼓励是性价比最高的奖励，同时也是目前针对历史特定年代95后们最实用的手段之一。持续性的鼓励有助于让员工持续保持亢奋状态，时刻沉浸在一种团队氛围当中。而大奖刺激，除了让员工的奖励期望阈值提升，还会产生员工内部较大的情绪波动等一系列的问题，所以，多用小奖增加大多数员工的奖励，会让员工感觉到他们所付出的和进步，公司时刻关注并认可，更能增加向心力。

乡镇超市，由原来的粗放，现在也越来余额精细了。只有跟随乡镇和返乡人员的工作环境、薪资待遇，人文环境等需求标准，才能保持合理的人员流动和配置，结合自身特点，把老板们自身的气质和脾气性格，融入到管理当中，形成亲和力、凝聚力、向心力和推进动力，超市员工的稳定性，也会越来越好的。

零售业必然会经历产业结构升级，新零售模式的探索一旦完成，成熟新型的店铺运营模式会很快替代传统劳动密集型模式。个人认为，乡镇超市用工的问题不单是现在年轻人价值观的变化造成的，而是整个行业竞争环境以及零售模式的变化导致的必然结果。大型连锁企业进入乡镇、实体店标准化的推进、O2O持续不断的发展进化、AI技术进入零售业等等这些因素，决定了运营中对超市的一线从业人员（营业员）的个人能力要求越来越低，对高级管理人员需求越来越高。吸引人才的方式只能是企业自己提供对应可以发展的平台。评价制度只是其中一个影响因素。

楼主的问题恰好印证了零售业变革的一隅。每天就是开门放音乐，办公室里坐着喝茶聊天打电话，又或者卖场里几个人扎堆一聊一天的超市是招不来人才的。