360度绩效考评法
概念：由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，又称作"多维度考评法"、"全方位考核法"，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……

优点：
从多方汇集评估意见
最大范围地向员工提供反馈意见

缺点：
需要制定非常专业的问卷
需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持，有可能造成这些人们的不满

示例：

排序法
概念：排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式：
直线排序法：又称"简单排序法"，所有员工从最好的一直排到最后一名。
强迫成对比较法：组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较，由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后，根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
强迫分布法：又称"强制分配法"，将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。
交错排序法：评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择，以此类推，直到将所有员工排列完毕。
团队评价法：指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分，求每个员工平均分，加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。

优点：
成本低，实用，评定所花费时间、精力少
避免宽厚型错误和趋中型错误
将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
只需稍加培训即可

缺点：
是主观色彩最浓的一种评估方法
不太能反映员工的培训和开发需求
更不关注员工个人，而不是工作成绩或行为
要求评估人根据其他员工的情况来评估员工
对于强迫分布法，为了保证统计数据的有效性，仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业

示例1：

示例2（强制分布法）：

示例3（配对比较法）：

强迫选择量表法
概念：强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为，要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中，考评者不知道什么样的选项能得高分，不知道各选项的分值。因此在考评过程中，客观性得到保证而主观性受到控制。

优点：
将主观偏见降至最低
较之其他评级方法，在某些方面更客观

缺点：
设计量表需要经过技巧和专业培训
当工作要求发生变更，量表必须重新设计
对于那些不适合量化的行为不适用

示例：

文字叙述评价法
概念：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法，包括描述工作行为或能力，还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。（叙述法 Essay Method）

优点：
易于管理
适合大多数主管级的职能
要求主管要认真地撰写员工的绩效评语

缺点：
主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同，很难相互比较

图解式评估法
概念：图解式评估法也称作图尺度评价法，它列出一些绩效构成要素（如"质量"和"数量"），还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级（如从"不令人满意"到"杰出"），是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

优点：
大大降低了主观偏见产生的可能性
简单、易行

缺点：
在评价时，仍存在模糊性
对于不同岗位的人员，应该有不同的指标和考察量表
对于绩效的明确度不高，易造成不公平

注意：
考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性，因为这要求考评人员仔细观察员工的行为，然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。

示例：

陆氏模式
概念：由上海交大陆红军所设计的考核项目模式，也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中，绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成，主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。

普洛夫斯特法
概念：是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立，也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定），评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。

优点：
评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。
不容易发生晕轮效应等评价者误差。
可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。
评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。
执行成本很小。

缺点：
评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何，这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
设计难度大，成本高。
由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。
能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。

示例：

混合标准测试法
概念：由美国学者布兰兹（Bianzi）于1965年创立。该种方法量表中，包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组）。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列，考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于"，还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。

示例：