前言：据联商网《家乐福回应“劳工门” 坚称无意规避新劳动法》文章报道，明年1月1日起执行的新《劳动合同法》正令越来越多的大型企业卷入“劳工门”事件。继沃尔玛、华为、泸州老窖等传出变相裁员消息后，世界第二大零售卖场品牌家乐福在华遭遇退工质疑。而家乐福中国总部日前澄清：家乐福中国确在近期启动了全员签约，但该举动无意规避新劳动合同法的约定……作为一位有着十年零售业从业经验的管理人员，笔者也在密切关注着这一事件的进展。受联商网之约，想就新近颁布的《劳动合同法》阐述一些不成熟的观点，与业界同仁共飨。

　　 越来越多的企业选择了在新《劳动合同法》出台之前大规模的减退员工，强制员工重签《劳动合同》，从华为事件，到家乐福的“劳工门”。而专家也是仁者见仁，智者见智，谴责批判的有之，支持赞成的有之。有专家称，企业的这种行为不是在规避，而是在合理利用新《劳动合同法》的规则而已。在此，笔者不禁生出疑问，《劳动合同法》保护的是谁的利益？是用工者，还是劳动者？让我们看看网友们的看法：

　　一名浙江杭州的网友认为，家乐福的做法应该是没有错的，法律没有禁止的，都可以做。在情理上和道德层面，家乐福也无可厚非。新法出台前可能会出现的问题需要避免或防止，这是立法制定者本应考虑到的，可用法规或规章加以提前介入。企业会在长远利益上权衡得失利弊。

　　也有网友表示，新法条款从文字上看是保护劳动者的利益，实际上却造成了企业对员工更严格、更苛刻的要求。今后被辞退的员工将越来越少，因违反某些规定而被开除的将越来越多。今后，应聘成本也会大大提高，用人单位审查的应聘者的内容将越来越多，提高了应聘成本，增大了就业难度。

　　看看家乐福中国媒介经理陈波是如何表示的“我们没有强制性终止劳动合同，也没有买断工龄。” 对于有媒体报道称，家乐福中国欲与4万职工统一续签劳动合同。甚至有传言称，家乐福南区部分中层干部已经接到劝退通知。而这一轮“大清洗”的直接背景是新劳动合同法将于明年1月起实施。家乐福中国和家乐福上海的两级公关负责人均表示，统一重签劳动合同确与新劳动合同法有关，但并非“规避”。“家乐福此前对员工进行了大量关于新劳动合同法的知识培训，新合同是将原合同与劳动合同法不符合的条款进行修改。并且，此次签约属于自愿行为，并非强制。”家乐福上海公关经理于剑称。另外，签约的工作时间从1年延长为2年，反而更有利于员工稳定。

 　　从《物权法》、《劳动合同法》、《职工带薪休假条例》等一系列政策法规的出台，无不强调了“民生”概念，突出体现了政府对于老百姓切身利益的保障，新法的出台也凝聚了很多人的心血和劳动，势必对建立民主、民权的社会主义社会产生深远的影响。但我们也不能轻视其所衍生出来的一系列的连带影响。比如席卷全国的“劳工门”事件带给我们的思索。

　　 思索一：新《劳动合同法》可以颠覆用工者与劳动者不平衡的雇佣关系吗？

　　作为一个高级白领往往不用担心自己合同的长短和明日的去留，而是思考着如何赚取下一个更高的年薪；拥有特殊技能的人才也不会认真琢磨《劳动合同法》中的每一个条款，因为他（她）得到的是一份有充分保障的合同。在这一层面上，至少短期内劳动者属于强势，用工者属于相对弱势。

　　反过来说，作为一个普通的大学毕业生，面临着没有社会经验、没有实际技能的实际情况，他也不太会去考虑《劳动合同法》的条款，因为现实告诉他（她），拥有一份工作和实践的机会比任何一份合同都重要；对于一个下岗再就业的老百姓来说，拥有一份再就业的机会意味着能够养家糊口，满足生存的基本需要。在这一层面上，劳动者就处于相对弱势的心理地位。

　　所以仅凭一部《劳动合同法》是不可能颠覆这种用工单位与劳动者之间潜在的心理暗示的。而只能是在原先不平衡的供需关系上加了一个“强调和保证”。如果你是一个好员工，一个企业需要的员工，是不必担心你是否会在这个企业做多久，而是应及早做好你的职业生涯规划，不是让企业随时准备“炒”掉你，而是可以随时“炒”掉企业。所以《劳动合同法》保护的是相对弱势群体的地位，无论是用工者还是劳动者。

　　思索二：企业适时规避新《劳动合同法》的漏洞打了谁的耳光？

　　让我们看看这段网文：“一名浙江杭州的网友认为，家乐福的做法应该是没有错的，法律没有禁止的，都可以做。在情理上和道德层面，家乐福也无可厚非。新法出台前可能会出现的问题需要避免或防止，这是立法制定者本应考虑到的，可用法规或规章加以提前介入。企业会在长远利益上权衡得失利弊。”大家注意，正是在政策出台前没有想到或者没有想周全，才造成了如今的“华为”事件和家乐福的“劳工门”，试想，如果法规出台前把可能出现的事件以补充条款的形式加以说明，就不会使得劳动者的合法权益受到无理的剥夺，企业也就不会有充足的时间去打时间差，玩起“老鼠”捉“猫”的游戏了。

　　诚然，任何法律法规都不可能有找不到的漏洞，否则律师早就没有了饭碗；法律法规也不可能事先解决好所有的问题。但是，对于维权来讲，站在劳动者和用工者双方面的角度考虑问题才能制定出有利于双方的政策。

　　用工者不会不考虑人力成本和长远的经营收益，与用工者签订长期合同意味着人力成本的提高和潜在的管理危机。尤其对于一些跨国的大型公司来说，对于中国国情的了解和劳动者流向的把握都处于摸索和尝试的阶段。但同时，他们也是对《劳动合同法》较为敏感和认真的。对于零售业而言，更是如此。源引上述网文：家乐福中国和家乐福上海的两级公关负责人均表示，统一重签劳动合同确与新劳动合同法有关，但并非“规避”。“家乐福此前对员工进行了大量关于新劳动合同法的知识培训，新合同是将原合同与劳动合同法不符合的条款进行修改。并且，此次签约属于自愿行为，并非强制。”家乐福上海公关经理于剑称。另外，签约的工作时间从1年延长为2年，反而更有利于员工稳定。不可回避的是，相对于其它行业，零售业的流动性要更强一些，这取决于它自身的企业性质和对劳动者特殊的用工要求。对于普遍就业岗位而言，零售业存在着工资低、劳动强度较大，工作时间长、随机性强等特点。而随着这几年零售业的迅猛扩展，外资零售店越来越多地进入，劳动纠纷方面的矛盾也越来越突出。在零售行业，每一位从业人员都清楚的一点就是：这个行业没有铁饭碗，更没有金饭碗和银饭碗，就连高级职业经理人都面临着随时失业的危险。因为竞争的加剧和频繁的跳槽，一纸合同已经不能成为制约雇佣双方关系的唯一利器。

　　不可否认，新《劳动合同法》的积极作用，但是显然在维护劳动者权益方面，相关决策层的反映明显落后了一拍。与其现在声嘶力竭地喊出号子，不如当初落实到纸面更省气力。

　　思索三：终身劳动合同何时成为劳动力市场上的常态而不是另类现象。

　　让我们解读一下新《劳动合同法》：　第二章“劳动合同的订立”的第十四条“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

　　全文如下：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　至少从目前来看，大多数企业是不愿意与劳动者签订所谓的无固定期限的劳动合同。而且对于现有的存在以上三种类型之一的劳动者而言，想谋求这样一份“终身”劳动合同又是何其艰难。

　　抛开其它行业不变，单就零售业而言，签订着终身劳动合同意味着什么？意味着流动性的限制，意味着缺乏一种向上的动力与源泉。没有一个用工者希望给自己套上一个无形的枷锁，让企业只处于常态发展。而从劳动者本人来说，稳定性是其所追求的一种状态，但这也仅是相对于用工者自身的需求而言。笔者在沈阳一家民营商场工作时，工作超过了三个月的试用期，用人单位却迟迟不签订劳动合同，以各种理由搪塞和敷衍。经了解，与笔者境况类似的还有很多。这无非是企业的一种用人伎俩而已，目的就是为了减少人力成本支出。因为试用期和正式的工资有所差别。

　　所以条例好出台，但具体的执行就需要相关劳动执法部门加大执法力度，同时真正建立一个供需双方平等的劳动关系。
　　（作者：联商网友 王震）