许多零售企业正在面临提升员工绩效的挑战，如何通过设定优先级来逐步应对这些挑战成为企业领导者所关注的问题。通过对多家零售企业运营的深入考察和理解，海鼎认为只要将企业的力量聚焦于2-3个关键员工岗位，即便是其中微小的改善，也能带来10-15％的优化和改善。

　　举例而言，如果数以百计的收银员在每单交易处理中缩短1秒钟的处理时间，将可以为企业节省每年数万元的成本开支。这些持续的改善能够有效地快速见效，从而把企业推上通往高绩效的道路。

　　如果您的零售企业也面临着自身的挑战和机遇，请考虑以下的6个步骤以寻求快速改善之道：

　　1、识别企业内的2或3个关键员工岗位

　　当零售商有多个关键员工岗位，与客户直接相关的一线岗位往往最为重要。在员工高流失率的环境中，应增强招聘和培训能力以提升业务能力培养速度。一个关键岗位是营业员，只要让营业员的成长速度提升5％，其对于商品知识和客户满意度的绩效贡献就会至为可观。

　　另一个关键员工岗位是采购员。如果商品不符合客户的期待，无论营业员多么努力，门店也不会成功。

　　2、定义这些岗位的最佳绩效表现

　　评估在关键岗位上的最佳绩效表现的员工，分析是什么技能和经验使得他们从那些糟糕表现者中脱颖而出？他们是从什么招聘渠道进入的?他们在从事目前岗位之前曾经担当过何种工作？

　　3、评估当前的绩效水平与最佳绩效表现之间的差距

　　理解最佳绩效表现的员工与一般员工的差距，从而(1)识别较佳员工候选对象和招聘渠道；(2)优化学习和职业发展通道，帮助入门级员工通过低成本、高效用的培养路线快速提升至高绩效的层级。

　　4、形成一整套整合的人力资源管理方案，以克服上述差距

　　根本性地改变并使得更高的员工绩效可以持续，将是一项复杂的系统工程。首先，一个选定的人力资源改善项目与一个具体的员工岗位有效结合，比实施一个跨越整个组织要来得更为高效。人力资源改善项目间也需要相互结合，才能发挥最大的效用。

　　5、定义一个整体的人力资源演进路线图，将您的员工绩效带来深刻并持久的改变

　　路线图将包括一些速赢方案，如目标性的学习规划、人员的有效选拔机制设定，以及一些长效投资方案，如引进先进人力资源能力模型或者门店基础设施改善等。有证据表明，通过速赢获得的收益将支撑那些需要长效投资的努力，并赢得企业管理者的高度认可。

　　6、实施并评估投资回报的情况，并在过程中进行可量化的调整和优化

　　实施将会带来若干具体的问题，例如恰当的参照模型是什么，是整个企业，还是具体的零售门店?证据表明，零售企业的改善更应当从相对封闭的环境开始，例如实际的零售门店。

　　这是由于，在一个相对封闭的环境中开展变革，从而其损益情况能够得以清晰的核算。评估绩效的真实进步状况，并在过程中予以实时调整十分关键，与硬性的利润类指标相比，人力资源类指标往往较为软性，企业领导者往往并不喜欢在不确定收益的地方进行过多投资。

　　每个企业都会有自己独特的变革进程。然而，人力资源管理总是显示有许多共性的特征。例如，企业都越来越看重人力资源的储备和培养，并尝试做更多的培训。许多人力资源的领导者认为，应当把招募、学习和绩效管理等方面的要素相融合，而不是区分开来对待，并且特别聚焦于关键员工岗位，这是实现员工绩效改善与提升的金钥匙。简单的开始，逐步成就高绩效团队。