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员工销售热情度不高，管理人员工作方法无新意，存在这种现象，就是因为没有良好的考核、激励机制。建议公司领导层制定适合公司的完善的、可行的、有效的考核与激励机制。可以在门店试行后，再全公司推广。
制定考核与奖励机制考虑因素：
1、具有挑战性而且可以达成
具有挑战性的绩效标准，一方面可以配合营业竞赛激励员工达成；另一方面可激发员工的潜力增加绩效。绩效标准必须是员工的能力所能达成，因为达不到的标准除了没有意义外，更会削弱员工的士气，产生反效果。
2、经过管理者及执行者双方同意
绩效标准必须经过高阶管理者、绩效审核者及门店执行主管的共同调整，没有经过双方同意的绩效标准会减低它的效果，因为由营业部门所提议的绩效标准不一定能顾及整体的需求，而高阶主管的意见则容易忽略执行细节与实施的困难，所以一定要综合两方的意见，寻求兼顾双方的平衡点。
3、具体而且可以评估衡量
绩效标准必须能加以数量化，无法数量化的标准在审核时，会引起不必要的困扰及争端，如果衡量的标准是以个人意见或以经验来衡量，结果一定会因为不容易计算而使员工产生不满或困扰的情绪。
4、备有明确的期间限制
绩效标准应该附带明确的记录期间，以便提供评估审核，比如以每个月的销售额作为绩效评估的标准，一方面可以对以前同时间的数字进行比较，另一方面也可以对未来的同时期预估进行调整。
简单易懂才能便于计算
如果是牵涉到奖金，则必须有一个人人可计算的公式，以减少因为计算困难所产生的纠纷。
5、有助于持续性改善
必须要能对下一次的评估有对比的效果，这样才有意义。如果没有持续比较的功能，只能适用于专案类的特殊事件，并不适合一般的营运绩效标准。
激励或奖励是一种诱因，配合绩效评估来刺激营业人员的士气，推动人员发挥潜力，进而达到高业绩的方法。奖励必需考虑奖励的比例和次数、奖励的时段、奖励的分配及奖励的选择。
