嘉宾介绍
　　主持人：中国商业联合会专家工作委员会副秘书长 曾令同（以下简称主持人）
　　上海商学院教授 周勇　　
　　九州远景合伙人、原普马副总裁 牟子宁
　　前麦德龙中国区培训学院执行院长 段建设
　　深圳茂业（百货）集团人力资源管理中心总监 赵林燕
　　湖南步步高超市HR总监 尹辉金
　　中国商业联合会专家委员会副秘书长 唐韶娟
　　国家人事部全国人才流动中心零售行业经营管理资质评价办公室负责人  姜超

　　热点话题一：零售企业如何进行有效的招聘？

　　主持人：各位嘉宾，女士们、先生们，大家晚上好。我叫做曾令同，是今天晚上人力资源高峰研讨会的主持人，首先允许我代表大会组委会对大家百忙当中参加访谈表示感谢，同时我也代表目前正在线上的，还有我们后排在座的所有关心中国零售人力资源论坛的同事们，表示感谢！

　　
　　（图为中国商业联合会专家工作委员会副秘书长 曾令同）

　　那么，正式开始演讲之前，先就访谈的嘉宾做一个简单的介绍，第一位是我们上海商学院的教授周勇教授，大家欢迎！旁边是前麦德龙中国区培训学院执行院长段建设先生，九洲远景合伙人牟子宁先生，在牟总旁边坐是中国商业联合会专家委员会副秘书长唐韶娟女士，还有边上穿黑色衣服的是深圳茂业集团人力资源管理总监赵林燕女士，还有湖南步步高超市人力资源总监尹辉金先生，最后一位也是我旁边的一位，中国商业联合会姜超女士。我背后观众席上有很多来自这次高峰研讨会的很多零售企业的代表，我们同时也对他们来参加晚上的活动表示衷心的感谢！
   
　　各位嘉宾，我这里有一个关于零售人力资源热点问题的清单，但是今天晚上的时间有限，预计一个半小时，我们只能精选10个热点话题，而且有一部分已经纳入了“2007年中国零售业十大人力资源管理热点话题”，那么现在我们就正式开始今晚的访谈。第一个问题，我们大家都知道，零售企业现在非常关注招聘问题。第一话题就是零售企业如何进行有效的招聘？目前招聘问题已经成为目前零售企业头疼的瓶颈问题，我们请湖南步步高超市人力资源总监尹金辉先生谈一谈这个问题。谢谢。

　　
　　（图为湖南步步高超市HR总监 尹辉金）

　　尹辉金：连锁企业人力资源招聘难的问题，我想应该是社会问题，我个人对此有以下看法：人才短缺是相对的标准，每一个企业即使目前最优秀的企业。同样也会感觉到人才是短缺的，没有哪一个企业名气大，中小型企业情况就不一样了，我们把员工分成几大类，一是我们称之为资源的人才，还有称之为人力的的员工。人力、人才、资源。对于资源这一块，我们会想尽一切办法，通过猎头或者我们私下谈判，反正要不惜一切代价招到核心人才。第二就是我们中层管理者，我们一方面是外招，更多是内部培养，内部培养有两种方式，第一种方式是从我们基层主管中有计划提拔、培养他们，第二种就是我们6年以前我们实施这个计划，有意识培养大学生，有计划招聘大学生，我们已经和几所高校联合办学，我们有一个专科学校给我们培养门店处长，招了50几个人，我们成功培养27位处长。另外每年我们会根据自己的计划，比方说明年开30家店，我今年就开始为30家店店长、处长做计划储备，主要是通过这样的一些模式运作。

　　
　　（图为湖南步步高超市HR总监尹辉金在演讲中）

　　当然我感觉到整个零售业的人才非常的紧缺，尤其是那些企业运作非常成功的人才，对我们来讲应该是稀缺，我们也非常想把他们招过来。但是招的过程中，我们讲“空降”，调查显示空降的成功率不到20%，而且空降人力成本也非常非常高，企业都有自己的口号，几乎所有的零售企业有一个观念叫做80%以上内部培养，甚至90%以上内部培养，我们企业是三七开。当然你把优秀的青年招来以后，留住他们也很重要，所以我们也做了非常详细的留人计划，当然所有的计划都做好了，都实施的差不多了，人要走，要流动也是正常的，这就是我个人的观点。谢谢！
　　
　　（图为嘉宾互动交流中）

　　嘉宾互动1

　　主持人：谢谢！今天晚上参加活动的除了7位嘉宾以外，对面还有来自零售企业的很多代表，我们会通过互动，嘉宾以外的代表也可以向嘉宾提问题，甚至我会要求我们在场的观众，他们也可以就一些问题发表他们的意见，下面咱们的代表也要做好准备，包括现在还低头看东西的，我有时也会突然叫你，所以你要做好准备，关于招聘这个东西，尹总已经做了介绍。现在我就搞一个突然袭击，请下面一个代表对这个问题做一个补充，这个代表是谁，突然袭击到第二排，右面那位河北保龙仓人力资源总监蒋总，蒋总这个企业在石家庄是连锁百强非常突出的企业，请蒋总做一个分析。

　　
　　（图为河北保龙仓人力资源总监蒋总）

　　蒋总：我在今年上半年的时候遇到这个问题，也一度走入了困境，但是有一次柳暗花明，是参加了河北电视台的《好人好梦》，遇到搜才网的老总，之前更多是和免费网站合作，没有留意到在我们身边有很多资源没有利用到，这个不是给他们做广告，这是我跟搜才网合作以后，他们流量非常大的，把这一块资源进行了开垦，并且他跟学校这边有一个模仿美国的节目。刚刚开始合作，也是初期，打开我们校园招聘的途径，他们是巡回形式的，石家庄周边有几个大中专院校，建立了这样一个很好的关系，算是强强联合，加上他们之前的通路，加上我们企业品牌度，再加上其他企业，还有其他行业，整个资源整合以后和学校定期有招聘介绍会，这样场合里面也把我们企业推出去，并且和企业建立了固定的渠道。我们现在有一个特别的方式，更多是作为新进员工的HR伙伴，有效解决我们频繁招聘的缺口，并且频繁的面临这样的困境最终的出路，也就是说招进来的人怎么作为成长的伙伴，帮助他进入企业，很快进入角色，并且帮助他长久的生存下去，才是真正的解决我们最终招聘瓶颈的问题，这是我的见解。谢谢。

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