2007中国零售业人力资源十大热点话题对话四
来源：
联商网
2007-07-13 21:58
主持人：中国商业联合会专家工作委员会副秘书长 曾令同（以下简称主持人）
上海商学院教授 周勇
九州远景合伙人、原普马副总裁 牟子宁
前麦德龙中国区培训学院执行院长 段建设
深圳茂业（百货）集团人力资源管理中心总监 赵林燕
湖南步步高超市HR总监 尹辉金
中国商业联合会专家委员会副秘书长 唐韶娟
中国商业联合会 姜超
热点话题四：如何管理中层管理人员？
主持人：非常感谢，大家鼓励一下，我们后面座的嘉宾，你们有什么问题提问，不要客气，嘉宾都是随时等待你们，会回答你们的各种问题，你可以随时举手。
下面有一个问题，我估计嘉宾答起来可能相对比较累，因为这个问题相比较而言比较开放，这个问题也是大家谈得很多的，很多企业意识到中层管理人员非常重要，承上启下。但是很多企业高层抱怨，中层执行力不够，不能把高层的思想意图转达底下去，中层又抱怨上下，他们是汉堡包似的被夹在中间。如何提升中层管理员的水平，如何管理中层管理人员是十大热点话题另外一个热点话题。那么这个问题我想特别问一下今天晚上非�；钤镜�，也是我们的尹总，因为尹总企业人数在目前嘉宾里面最多的，感受也是比较多的。请尹总谈一谈。
�。ㄍ嘉�湖南步步高超市HR总监 尹辉金）
尹辉金：我不是太同意刚才题目里面的说法，我们老讲一个观点，“没有不符合的员工，只有不符合的主管”。对我而言，我下面有两三个部长，我管人力资源部、培训部，绩效管理部，这三个部门的好坏跟我有直接的关系，你看下面的部长，老总是什么样的水平，下面的部长跟你差不多。我非常赞同一个观点，你对你的下属是定期做辅导还是不定期做辅导，是出了问题怪他还是在过程中关注他，这是非常重要，我在公司里面多次倡导，在绩效考虑过程中，两点是最重要的，一个是目标的设定，二是绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的灵魂，前面都是记录。你的上司定期给你做辅导吗？碰到困难的时候，能够及时帮助你们吗？30%人回答是，70%人回答不是，你是这样对你的下属，你的下属又如何对他的下属，这是一个一模一样的道理。所以我一直非常想来推行，我跟我们老板讲，我们老板管11个人，我这个层面，我说你半个月做策略性的东西，半个月跟我们谈话，我说你只有哪一天做到这个样子，才真正能够把我们11个人团结起来，能够把11个人水平提高到更高档次，我就要求总监这一级，你一个月里面你要拿出五天到一个星期的时间来定期给直接下属做辅导。做好辅导，所有问题就解决了，个人思想、专业技能、职业规划等等。我们现在很多的主管，刚才不是谈到执行力问题，老觉得自己是很大的官，突然想起我的上司问这个是什么结果，一个月、两个月没有去管他，这种现象是做不好的，你的下属执行好坏，检查、布置、辅导，这个做好就可以了，坚持不断的检查，坚持不断的辅导，就能做好这些工作。
嘉宾互动2
来自北京华普超市的代表提问
观众：我来自北京华普超市，延续刚才的问题，您既然提到很关键的一点，中层的工作需要上级对他有一个辅导，有定期的培训和评估，您也希望您的公司是这样，但是别人如果没有做到怎么办，用什么样的机制保证你的想法能够落实。谢谢！
尹辉金：我在明天发言中也会提到这个观点，PPT里面有一句话，“把对的人找上车，把不对的人请下车。”所有这些工作做完以后，能给他机会的尽量给，实在给过机会还是不合格的人请他离开这个岗位。台湾有一个著名的管理学者讲过这样的话，真正的管理者，有魄力，就是能不能够把你经常受你表扬的人在他不合适的时候干掉，经常受你表扬的人，你要把这个位置挪开，就是经常挨你表扬的人你要把他挪开，这个才叫本事。我听了以后非常受感动，讲到我心坎里面去了，一个企业招人进来很容易，提拔人很容易，我们企业以前，谈升职都争着谈，谈降职没有人去谈。我们现在企业逐步逐步风气很好，我们老是讲人力资源成本，不断的上涨，总部人员不断的膨胀，原因在哪里？就是今天一个岗位需要了，加人，加过以后，另外一个岗位不需要以后，这个人又减不下去，怎么办，人就多起来了，一个总部可能就5、600人，机构怎么能够不臃肿，国有企业就是这个样子。
所以最大的问题就是你要敢于把那些不合格的清退掉，当然讲起来容易，做起来难，但是你不做，没有别的办法，只能是这样。一个人在公司里面有没有威信，在HR里面有没有威信，过去企业，升职的时候你是采购部总监做好事，做恶事推到人力资源部。你去跟他谈话，辞退是你的事，降职也是你跟他谈，为什么总是这样子。我们现在有规定，我明天也可能会谈到经理人的绝对责任观，告诉大家怎么处理HR跟职能部门的关系，跟业务系统的关系，HR是干什么的，这个人放在你那里就是你管，你就是老板，HR做什么，只给工具，事后做一个警察，做得不对的时候告诉你做错了，你要用张三、李四给他们加薪、提职是你的事情，绩效是归你管的，有了这样文化以后，会自然而然把你提到这些问题解决，不知道这些回答是否基本满意。
嘉宾互动3
主持人：请保龙仓蒋总说几句。
蒋总：您刚才谈到总部机构臃肿，总部绩效考核是具体怎么操作？怎么让总部臃肿精简下来？
尹辉金：先说一下企业的人数和总部的人数，我也没有一个标准，不知道是否臃肿，现在我们企业管理人员是三万二千，自己发工资一万一千四百，总部目前配送有200多人，总部办公大楼上班是410人，大概3%左右这个样子，不知道总部人员机构算不算臃肿，反正老板有时候跟我讲，总部人员又多了。我也不知道怎么回事，我也有一个困惑，我想一个方面也想跟你学习，我每年有一个工作要做，一个月的时间和总部谈编制，跟你采购部谈，跟你财务谈，我的计划部给我8个人够不够，看我们怎么工作，我一天加多少班，我就跟他们讨价还价，说最多9个，他说要11个，这个问题出在哪里，不是我的水平高，也不是他的水平低。我现在做什么工作？
有一个印度尼西亚的专家，他告诉我们一个方法，你做岗位描述的时候，一定要把你工作出现的频率，整个流程流水化写出来，我们有一个公共关系事务部要15个人，要拜访政府部门，你一年要拜访多少次，去一次要花多长时间，我要计算出来，再算出你部门需要多少人。所以现在总部编制找我的时候，基本上不答应，不然你永远不能满足他，部门有一个想法，我宁可多要一个编制，哪怕空着，我心里也舒服，我刚才还有一个新方法，明天开始不跟你搞这个东西了，我们以前只把费用划到门店，现在把费用合并掉，节约有奖，节约20%，把这个分掉。比如技术提升了，我怎么知道，我又不是全才，财务人员技能非常好，他可以做高级会计师，你再不给他加高级会计师他就流失了，我说让他走了我就找你麻烦，他说我有什么办法，你整个财务系统给你200万费用，你给张三加钱，李四加钱跟我没有事，这个事都要他摆平，这个费用自己控制，一定要把费用控制变成他控制，而不是我控制，有这个诀窍以后就好了，就能够摆平一些事情，我讲的是基本摆平，不知道能不能够让你有一个思路。
蒋总：我刚才还有一个问题，绩效考核具体怎么做？
尹辉金：已经确定的事情，一定不要让别人感觉到你做这个事情是让人太麻烦的，因为规则是你做，考核的频率是你做，你说高管层一个人考一次，一个季度考一次，别人还不骂。一天到晚填绩效考核，我们现在怎么做，一年一次，一个季度回顾一次。给高管是这样，一个季度回顾一次，这个季度可以不打分、回顾，这一个季度下来，做得怎么样，过程还是把控。中层管理人员，一个季度考核一次，基层员工每个月一次，按照这个频率，这个没有绝对对和错，我即使这样做还是有人埋怨我，说太罗嗦了，但是没有办法，总要做。这是考核频率。第二是关于绩效应用问题，结果应用问题，绩效结果应用问题我都没有办法回答，要问老板，为什么要问老板？我给他这样一个答案，通过绩效考核答案，张三今天表现不错，李四表现不错，如果老板特别看中就有用了。自己该做的事情，HR该做的事情做好就可以了。
主持人：大家鼓掌，那么非常感谢，由于时间问题我们最后还有两个问题，想问我旁边的姜超女士。对姜总来说，他们试图做中国零售行业的标准，他们希望通过这种标准，包括对这种标准的培训，能给中国零售行业培养出一批具备零售知识和技能的人才，对此我们请姜总非常简单谈一下，零售精英管理评价的几个关键点，让大家了解一下。
图为中国商业联合会 姜超
姜超：我简单介绍一下关于零售行业精英管理师的资质评价体系，那么这个项目是由人事部人才流动中心和烽雅精英咨询有限公司共同研发的项目，这个项目实际上是经过了2-3年的研发，在今年是开始启动。这个项目实际上是一个培训、考证，最后形成知识评价总体的标准。这个体系是有8个师，我们每位都有一个册子，主要是零售精英管理师、人力资源管理师、企划师、信息管理师、招商采购师等等，这8个师，这个项目的建立，希望在中国建立零售行业的人才标准，同时形成一个零售行业的知识评价体系，这是第一个方面。
第二个方面，是希望通过标准的建立，提升零售行业的专业水平，不知道大家注意了没有，就是在前几天，香港回归的时候，当时纪念大会上，我们的主席，当时提出了一个新的理念也就是管理的专业化，好像这个理念特别是提出政府的专业化，这个理念在过去是没有提出来的。所以说在我们零售行业，提升我们的行业专业化的水平，是非常重要的，目前来说，我们确确实实还没有标准。
第三个方面，就是这个项目的建立，实际上也是解决零售行业快速增长和零售人才缺乏的矛盾。实际上，零售行业确确实实在中国是非常大的一块蛋糕，但是人才的缺乏，实际上也是显而易见的，这个实际上还是制约了我们零售行业的发展。我对高校这一块也有一定的了解，高校校园超市也不少，第一不专业，第二没有标准，当然也有比较好的大学，做得比较好，即便是这样，我们离专业化、标准化有非常大的距离，所以应该说咱们这个项目的建立也是基于这样几点。
有关这个项目的特点，有很多人在问，特别是我们面对学校的时候，你这个和劳动部的证有什么区别，我觉得主要有这样几个方面，第一个，它的特点具有权威性，它是由人事部主导。第二个方面，刚才我说了，这个项目经过两年的研发，也是精雕细琢，所以品质非常高，这个教材不知道在座各位有没有仔细阅览过，实际上据我自己的感受，在目前国内还没有这么完整的教材体系。特别体现在专业、实战、可操作性这一块，大学教育从理论上来说的话，应该是有理论体系，但是和企业的实际，实际上有时候是脱节的。所以我们现在这个教材就是弥补了大学里面注重理论，实际操作能力不足的缺陷，因此这个教材是非常注重实际操作。而且在教材里面把案例的分析也放了进去，应该说整个的体系非常的完整，体系性也比较强。
我们在坐的零售行业的高中级管理人员以及技术干部，大家知道，人事部是管干部的，劳动部推出职业标准主要是能力，是管工人的。对于这样一个师的体系，无疑来说，从人事部的角度来说更具有权威性，同时这一块我们也应该看到，在我们国家的职称，专业职称评定，最初也是从培训开始的，从做标准开始的，当初它并不是我们的职称评定的标准，现在通过不断的完善，最后就成了职称评定。
主持人：非常感谢姜总，最后一个问题，我们在座很多是人力资源管理方面的人员，我们一直想从另外一个角度看人力资源，我们也会经常发牢骚，我现在请两位身份完全不同的人，谈他们眼中人力资源总监是什么样的？一位请我们金好来的吴总，吴总是公司的创始人，现在他是创始人兼总经理职务，我相信他对人力资源工作也非常重视，我特别想听听吴总您眼中好的人力资源管理人员应该具备什么样的素质，你作为一个总经理，你是怎么看待这个问题？
图为河南金好来超市董事长 吴金宏
吴总：我经历了个体户到一个企业的转变，现在总共有2000多人，我们以前靠原始的人性化管理，称兄道弟打天下，到现在，这些方面不是很管用，人很多，老板谈话也谈不过来，现在能谈的也越来越少。现在我认为我们所需要的人力资源总监应该是能给我们这个企业带来一些新鲜的空气，这是第一，他必须要很专业。第二，他带来的东西应该结合我们企业的现状，跟他的专业相结合。第三，我现在算是当老板，怎么配合人力资源总监，去做绩效考核，给员工加薪，这也是我关注的问题。刚才谈到第一个问题，我们招聘难，我们这个行业里面，零售行业门槛太低了，待遇太低了，早晨教授讲，我们雇一个保洁工几百块，在我们那种城市给发800块或者1000块，他肯定会珍惜，相反我们把薪水提高了以后，就意味着他们社会待遇各方面都在提高。我们有一个好的待遇，好的收入，钱多一点的话，招人会更好招一点，这是最基本的，就说这么多。谢谢大家。
主持人：现在把话筒递给北京烽雅精英有限公司董事长李生先生，请李总谈一下，在你的眼里非常好的人力资源经理，如果聘用，哪三个标准您非常看中？从总经理、董事长的身份来看。
图为北京烽雅精英管理顾问有限公司董事长 李生
李生：首先我认为是公正、正直。只有公正，才能创造好的企业文化，绩效考核也好，培训也好，还是整个体系的贯穿也好，我觉得没有对错，只是在不同的阶段有不同的需求。第二个就是情商要好，首先要成为老总的“垃圾箱”，这样的人力资源负责人第一个服务对象是他的老总，让老总放下这样一些杂物、废物以后能够轻装上阵，把优势发挥出来。第三，具有非常强的整体意识，对各个部门有一定的影响力，是影响力，有人可能不是老总，但是影响力是超越了老总，有些人是老总，但是他的影响力是达不到老总。所以从一个角度来讲，人力资源是所有部门的枢纽，是交界点，把各个部门协调好，所以必须有影响力，公正、正直，是上级的“垃圾箱”，以及具有很强的影响力，这是我感受的三句话。谢谢。
主持人：因为时间的关系，我们今天晚上的在线访谈就这么结束了，那么在这里也非常感谢七位嘉宾，这里特别感谢我们发言频率次数最多的湖南步步高的尹总，也给自己做了一个很好的广告，希望你们今天很好的休息，也感谢在坐的各位代表，也感谢在线的零售行业的嘉宾，也非常感谢我们行业的主办方联商网，感谢我们的王跃林王总。我们希望今天晚上这个论坛只是开始，我们很多问题会在未来的论坛上进行讨论，我们相信今天的活动，是一个很好的开端，我们也希望明天和后天还会在会上再见，祝大家有一个非常美好的夜晚。谢谢各位！
（联商网现场报道 诸振家 李燕君）
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