成立 16 年，拥有近 3 万名员工的OPPO，正在迈向一个至关重要的发展节点——上市。

36氪独家获悉，10月25日凌晨5点44分，OPPO内网“Hio”上发布一则关于薪酬改革的内部信，标题为《面向未来、面向价值创造，Tony谈全面薪酬变革》（Tony为OPPO创始人陈明永）。

内部信中称，OPPO将变革沿用数年的薪酬机制，在员工的薪酬构成中引入“绩效股”，尤其是O16级（OPPO的员工层级，16级为中层）以上员工，股票将成为其薪酬中重要的组成部分。

虽然没有上市，但OPPO内部一直有独立的股票结算机制，内部员工将其称为“黑市”。多位OPPO员工对36氪描述过交易过程：在一个 QQ 群里，有人抛（股票），有人接，员工可以自行商议价格，再去位于东莞的步步高总部财务部门办理买卖手续。

这种隐晦的股票交易方式并不能真正起到激励OPPO员工的效果。在内部信中，陈明永谈到：（OPPO）现行的这套奖金购股方案既没有让员工产生强感知，也不符合业界的普遍实践，简言之，股权在吸引、保留人才上发挥的作用，并不理想。

因此，OPPO 此轮对薪酬体系动刀，并且在最新的薪酬方案中，引入公开的股票激励，证明“上市”已经是 OPPO 眼下的必选项。

OPPO 至今没有正式宣布过上市决定，36 氪针对上述消息向 OPPO 官方进行了核实，截止发稿，OPPO 暂无回复。但种种迹象表明，OPPO正在筹备上市。

一位尚在 OPPO 就职的内部人士对 36 氪说，目前 OPPO 正在分批对员工进行薪酬改革指导：“HR 在现场宣讲的 PPT 里，也会谈到公司未来会有上市计划。”

一位离职的 OPPO 中层告诉 36 氪，2021 年初，OPPO 就引进了多名来自“四大”（指毕马威、普华永道、德勤、安永四家会计事务所）的审计人员，目前正在进行内部合规梳理工作。

不过，对于 OPPO 上市的时间表与板块选择，目前内部尚无定论。“OPPO 内部的流水、税务、股权错综复杂，距离合规还差得很远，梳理工作没个2-3年完成不了。”上述离职中层对 36 氪表示。

另有多个来自 OPPO 内外的独立信源对 36 氪表明，OPPO 背后的重要操盘者、步步高集团董事长段永平也已经从久居的美国家中回到国内，其回归或与此轮 OPPO 上市有关。

OPPO创始人陈明永

能拿“无上限”年终奖的时代过去了

薪酬体系改革，正是 OPPO从“想上市”到“要上市”，迈出的关键一步。

在改革之前，OPPO薪酬模式分为两种，即“固定薪酬制”和“浮动薪酬制”，员工可以在入职一年后做出选择。

其中，“固定薪酬制”的组成部分为“固定月薪+年终奖”，年终奖会有固定基数，再根据员工当年绩效乘以系数。举例来说，员工入职时月薪 1 万，年终奖 10 万，当年该员工绩效为“B+”，系数为“1.1”，员工该年收入所得为“1*12+10*1.1=23 万元”。

而“浮动薪酬制”下，员工的收入就不这么明确了，其组成特点为“低月薪+高年终奖”，而年终奖的发放标准，与 OPPO 当年的业绩表现正相关，也就是说，OPPO 挣得越多，当年员工的奖金池就越大，甚至是“无上限”。

“2017 年以前，一个部长的年终奖可以达到 200 万-300万。”上述OPPO离职中层说，“就是把个人命运与公司的生死存亡绑定在一起。”

但浮动值的薪酬也充满风险，想拿数百万的年终奖，不仅要忍受可能只有 1-2 万的低月薪，还要面临业绩风险带来的未知。

“拿多少年终奖就跟开盲盒一样。”一位 OPPO 员工如此形容浮动值薪酬。

“浮动制”把个人和公司发展做了绑定，但问题在于，2019-2020年里，由于OPPO手机在国内市场面临的外部竞争加剧，生存状况已经没有以前那么滋润，选择“浮动制”的员工的分红出现了明显的下降趋势。

根据 36 氪对多位 OPPO 员工的访谈结果显示：目前“老 OPPO”大多选择浮动制，而近几年加入公司的员工大多选择安稳的固定薪酬。

陈明永在10月25日早发布的内部信中也提到了两种制度各有优缺点：“浮动制月薪部分的保障性明显不足，年薪制的奖金固定，没有与公司的经营业绩强关联，不利于激发人才。”

新推行的薪酬改革相当于把原来的两种模式合并，员工的薪酬组成为“基本工资+年终奖+绩效股+日常福利”，这种方式保留了“固定制”的高月薪与“浮动制”的年底分红方式。大部分员工的直接感受是，月薪变多了，年终奖也更稳定了。

在QQ群买股票的时代也过去了

不上市也能进行股票交易，行业并非没有先例。一个典型的案例就是华为，基于种种复杂原因，成立于 1987 年的华为至今不愿上市，但华为内部有着明确的股票激励制度与系统，员工可以享受上市公司般的股权激励。

但 OPPO 与华为相似却不同：相似的是，成立于 2005 年且尚未上市的 OPPO 虽然也有股票激励方式，但不管是制度还是系统，都相当陈旧。

一位在近期入职 OPPO 的员工对 36 氪形容：“HR 在入职培训时提到内部有股票激励，有人问在哪里能买股票，HR 说是 QQ 群，大家都惊呆了。”

但事实的确如此。想要获得OPPO 的内部股票只有两种方式：

1、年终奖配股：OPPO 每年会允许员工用一定比例的年终奖，以较为优惠的价格购买 OPPO 购票；

2、员工 QQ 群交易：公司会根据业绩表现提供一个基本价，员工则依据对公司的发展信心自愿出价买卖。

科技公司的股票往往是激励员工的重要手段，但这两种方式都不能让员工达到“被激励”的效果。

“你想想，阿里腾讯的股票是送给你的，OPPO 的股票是你自己花钱买的，两种体感差别太大了。”上述 OPPO 离职中层对 36 氪说。

不只是分配方式的问题，OPPO 员工想查询自己的股票数量、价格都很难，因为没有官方的线上系统，很多老员工会忘记自己手上还有多少股，唯一的查询方式是“拨打某个电话号码”，而员工之间的买卖股票记录，“内部都是用 Excel 来登记的”。

因此，引入绩效股正是OPPO此轮薪酬改革的重点。据36 氪了解，未来OPPO的股票发放将实行两种模式：对于基层员工，可以用一定比例的年终奖购买 OPPO 股票；而对于“O16”职级以上的员工，将根据个人绩效表现分配股权，也就是“免费发股票”。

一位OPPO内部人士向36氪分析道，可以这样理解OPPO此轮薪酬改革：把个人的短期绩效和公司长期的发展，绑定在了公司的薪酬体系当中。

为什么上市？

作为年入千亿、利润百亿的手机巨头，OPPO 曾坚持不上市，一方面因为“不差钱”，一方面源于其盘根错节的内部关系。

OPPO 早年发展与地方渠道商的扶持密不可分，这种扶持往往体现在总公司、地方公司、经销商等销售网络的股权结盟。甲之蜜糖，乙之砒霜，OPPO 用复杂的利益组合铸就了如今的手机帝国，也让它通往上市的道路阻碍重重。

“审计进入 OPPO 后，看完内部的股权结构，只说了四个字：大开眼界。”一位 OPPO 内部人士对 36 氪说。

但 OPPO 决定改变，手机市场的天花板已经很明显。市场调研机构Canalys的最新报告显示，在2021年第三季度全球智能手机市场数据，由于全球芯片缺货原因影响整体出货量环比下降6%。OPPO位列榜单第5名，三星、苹果、小米、vivo在它之前。

造芯、造车，OPPO 需要新故事，而讲故事需要钱。

此前，36氪曾独家报道OPPO筹备造车事项，创始人陈明永、高级副总裁刘作虎近期在汽车产业链资源上进行了多番摸底调研，“Ocar”的新商标也已经准备就绪。

何况造车的故事能在资本市场得到广泛认可，小米和百度的股价表现就是最佳的例证——2月19日，小米造车信息被媒体抢先披露后，当日股价一度大涨12%，市值上升了500亿港元；百度宣布造车后，美股股价在此后的一个月内上涨67%，市值在时隔两年后又重回800亿美元大关。

OPPO造芯也有了新进展。OPPO的芯片团队正以“哲库科技”为主体加紧推进，直接触及研发难度更大的手机大脑Soc。

有行业人士对 36 氪表示，在过去的一年多时间里，OPPO从联发科、展讯等公司挖来大队人马，研发人员早已超过上千。外媒也有消息指出，OPPO或将在2023年或2024年，推出基于台积电3nm工艺制程打造的处理器。

不管是造车还是造芯，作为支撑起OPPO新故事的一极，都是一项烧钱的艰巨任务，单靠手机业务输血是远远不够的。

另一边，OPPO还在控制资本支出。把表现不佳、持续亏损的旧事业群被剥离出OPPO主体。今年，OPPO宣布把“IoT事业群”分拆，让其自负盈亏、独立发展。此前有OPPO内部人士称，IoT业务在内部一直处于亏损状态，去年亏损达到数亿。

另外，OPPO从今年7月份开始用末尾淘汰制的方式裁员，IoT部门裁员比例接近25%，互联网事业群等部门接近10%-20%，“目标是在年底之前搞定”。

在主要人员方面，欧加内部也在加紧兵合一处。一加掌门人刘作虎去年回归OPPO，一加手机整体也并入OPPO体系，打通内部研发架构，刘作虎本人也肩负起了OPPO手机、造车的重要业务。

作为“华米 OV”的重要一员，华为艰难求生、小米激进扩张、vivo 低调谨慎，如今的OPPO 想要迈向下一个时代，它会以怎样的面貌出现在中国的商业版图尚不确定，能够肯定的是，它决心已定。